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La dignidad en el trabajo y el mobbing.
JUAN ANTONIO SAGARDOY
Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad Complutense de Madrid



A diferencia de lo que ocurre en otras relaciones jurídicas donde la persona del deudor posee una relevancia limitada, el trabajador empeña su vida, su salud y sus energías en la prestación de servicios.

Quien presta un trabajo, decía Sinzheimer, no entrega un objeto patrimonial, sino que se da a sí mismo: el trabajo es el hombre mismo en su cuerpo y en su espíritu. Por ello, tiene razón Supiot cuando escribe que el Derecho del Trabajo procede de la incapacidad del Derecho Civil, para regular una relación, dominada por la idea de subordinación de una persona a otra. Mientras que en el contrato civil la voluntad se compromete, en la relación laboral se somete.

El compromiso manifiesta la libertad; la sumisión la niega. De ahí, cabe concluir que la misión esencial del Derecho del Trabajo es la de asegurar el respeto a la dignidad del trabajador. No existiría un verdadero Estado social y democrático del Derecho, sin el respeto de la dignidad de los hombres y mujeres que trabajan. Hasta el punto que, hoy en día, podría hablarse de un nuevo principio modulador de las relaciones de trabajo: el principio «pro dignitate laboratoris».

Y digo hoy en día, porque la constitucionalización de los derechos laborales no tienen larga ni pacífica historia.

Es en 1970 cuando el Statuto dei lavoratori italiano da un paso decisivo en la tutela de la persona del trabajador.

Dicho de un modo gráfico lo que estaba en juego es si el trabajador, cuando colgaba la chaqueta al entrar en la fábrica para ponerse la ropa de trabajo, colgaba también los derechos constitucionales que tenía como ciudadano: honor, intimidad, libertad de expresión, etc., o, dicho de otra forma, lo que estaba en juego es si el contrato de trabajo -y el poder directivo que entraña para el empresario- supone un armazón justificativo de la supresión de los derechos del trabajador como ciudadano.

Con el Estatuto italiano se produjo un modelo equilibrado de los intereses contrapuestos de las partes, superando la consideración patrimonialista de la relación laboral y dando a la empresa un significado político de constitucionalización de la misma.

Nuestro Tribunal Constitucional, con doctrina progresista, ha dejado claro que el contrato de trabajo no implica en modo alguno la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano.

Son, en definitiva, como dicen Palomeque y Álvarez de la Rosa, derechos del ciudadano -trabajador, que ejerce como trabajador- ciudadano.

Y como siguen diciendo estos profesores, el necesario equilibrio entre el ejercicio del poder de dirección del empresario y el ámbito de las libertades constitucionales del trabajador exige, a fin de cuentas, que dada la posición preeminente de los derechos fundamentales en nuestro ordenamiento, la referida «modulación», deberá producirse de acuerdo con el principio de «proporcionalidad», es decir que la medida sea la idónea para conseguir el fin propuesto, que sea además la necesaria, y finalmente, que sea proporcionada.

Dicho de otro modo, el empresario debe velar por que se respete la dignidad del trabajador en el lugar de trabajo y a la vez el trabajador debe saber que la firma de su contrato supone una limitación de sus derechos en el ámbito de la empresa.

El empresario debe salvaguardar los derechos del trabajador como persona y el trabajador tiene contraído un compromiso de lealtad contractual, que le impide, por ejemplo, hacer una crítica insultante de su empresario al amparo de la libertad de expresión o falta, en las empresas ideológicas, al Código de Principios que aceptó al ser contratado.

Proporcionalidad y equilibrio son los polos que marcan las reglas del juego. Ni se puede olvidar la Constitución, ni se puede olvidar el contrato. ¿Y de qué derechos estamos hablando?

Fundamentalmente del derecho a la igualdad y no discriminación (art. 14 CE), integridad moral (art. 15 CE), de libertad de expresión e información (art. 20 CE), honor, intimidad y propia imagen (art. 18 CE), libertad ideológica y religiosa (art. 16 CE) reunión (art. 21 CE) y tutela judicial efectiva (art. 24 CE).

Todos estos derechos que hacen de la persona persona tienen que poder ejercerse en el ámbito laboral. Con las limitaciones y modulaciones que el compromiso laboral impone, pero con respeto a su contenido esencial.

Mucho podría hablarse de todos estos derechos por la enorme variedad de matices que posee, pero hay uno especialmente sensible y de creciente actualidad, como es el referido al acoso psicológico o moral en el trabajo, definido con término anglosajón como mobbing.

Es duro trabajar para ganarse el sustento, pero lo es más que ese trabajo sea causa del hundimiento y ruina moral del que trabaja.

El profesor Leyman, con frase lapidaria, nos dice que «el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el que una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesado por un tribunal».

Y esto, que puede parecer exagerado, no lo es tanto para los que sufren ese acoso moral o psicoterror que el profesor Piñuel entiende que afecta al 11 por ciento de los trabajadores en España.

El mobbing (que proviene de to mob: perseguir, atropellar) lo define bien la profesora Morán Astorga como «el maltrato persistente, deliberado y sistemático de varios miembros de una organización hacia un individuo con el objetivo de aniquilarlo psicológica y socialmente y de que abandone la organización».

Los expertos en el tema entienden que el acosador o acosadores son personas inseguras, mediocres y malévolas que denigran al acosado para defender su propio estatus.

Y que el acosado suele ser una persona del mismo grupo profesional o inferior, con brillantez de conocimientos, honrada y digna de confianza. Cuando se pone en marcha el acoso, el principal empeño de los acosadores es lograr el descrédito profesional de la víctima.

Se le achaca individualismo, poca calidad en su trabajo, se le maltrata de palabra sobre su valía profesional, se le asignan tareas inútiles, se le calumnia, se le ignora, se le degrada, se le grita, se le impide expresarse y relacionarse.

En definitiva se tiende a su aniquilación para que ante el sufrimiento que experimenta el acosado, abandone la organización. La empresa acaba siendo un «campo de concentración».

Evidentemente que, como dice Piñuel, no todas las situaciones tensas entre trabajadores y sus superiores jerárquicos constituyen mobbing. Un jefe duro y exigente no es, por definición, un acosador.

El trato vejatorio y ultrajante del mobbing tiene por objeto acabar con el equilibrio y la resistencia psicológica del otro, minándolo y desgastándolo emocional y físicamente.

Recientemente un Juzgado de Pamplona ha catalogado el acoso moral como accidente de trabajo y en Francia se ha definido en la ley de modernización social (enero 2001) al prohibirse los actos de actuación empresarial que tengan por objeto o como efecto un atentado contra la dignidad del trabajador y la creación de condiciones de trabajo degradantes o humillantes.

Todo eso está bien, y algo tendrá que hacer el legislador, pero por encima de todo está la sensibilidad y responsabilidad de los directivos de las empresas para poner los medios eficaces que eviten que en sus empresas se den estas situaciones verdaderamente lamentables.

En definitiva, tomarse en serio el tema.


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06.03.2003

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